Börja med att gå till "Incitamentsprogram" och "Kvalificerade personaloptioner":

Skapa sedan ett "Nytt personaloptionsprogram":

Uppfyller ert bolag kraven för kvalificerade personaloptioner? Är du osäker så får du en möjlighet att gå igenom pedagogisk guide:

Så här ser den guiden ut:

En mer detaljerad beskrivning av reglerna finns här.

Verksamhetsstart: Frågan om hur lång tid bolaget har bedrivit verksamhet kan tyckas enkel att besvara, men tyvärr är lagen inte tydlig här. Man kan tolka det som att det är bolagets registreringsdatum som gäller, men om det hade varit lagstiftarens mening borde man ha skrivit exakt så. Nu står det att det är från när “verksamheten” har påbörjats. Man kan tolka det som det är det datum från vilket bolaget blivit registrerat för F-skatt. Om man t ex köper ett lagerbolag och sedan väntar ett tag med att dra igång verksamheten kan det vara ganska stor skillnad mellan registreringsdatumet och den faktiska starten på verksamheten. Eftersom lagen är såpass ny finns det ännu inga prejudikat på hur detta ska tolkas.

Bransch: När det gäller vilka branscher som är uteslutna är lagen tyvärr otydlig. Lagen nämner t ex “finansieringsrörelse” och “försäkringsrörelse”, men utan att tala om exakt vad det innebär. Det 23 olika kategorier av företag inom finansområdet som kräver antingen tillstånd eller registrering i Finansinspektionens företagsregister och det hade varit mycket bättre om man helt enkelt talat om vilka av de kategorier av företag som Finansinspektionen registrerar som är uteslutna.

Om ert bolaget uppfyller alla krav för att kunna ge ut personaloptioner, ska optionsprogrammet namnges:

Genom att ange styrelsemötet här, kommer StartupTools plattform att skapa alla de nödvändiga bilagorna som behövs samt lägga till beslutspunkten på agendan. Välj endera ett befintligt möte i plattformen eller att skapa ett nytt:

Löptiden på optionerna är minst tre år men de kan löpa som längst upp till tio år. För företaget kan det vara en fördel att löptiden är längre eftersom det ger en längre inlåsning av personalen. För personalen är det naturligtvis omvänt att det är mer fördelaktigt med kortare löptid.

Bildtext: Bolagets värde styr hur många personaloptioner som kan ges ut.

Utgå från bolagets värde från föregående steg. Detta värde används bara för att avgöra vad det största antalet optioner som bolaget kan ge ut är, samt vad det maximala antalet per anställd är. Det är egentligen bara bolag med höga värdering där detta blir en väsentlig begränsning. Begränsningarna är att:

Värdet beräknas på det senaste värdet per aktie gånger det antal optioner den anställde får.

Om vi exempelvis har ett värde per aktie på 18 kronor så blir det största antalet personaloptioner bolaget kan ge ut 75 000 000 kr / 18 kr = 4 166 666 stycken totalt och 3 000 000 kr / 18 kr = 166 666 stycken per anställd.

Värdet per aktie beräknas antingen som

I fall 2 blir värdet på bolaget ofta väsentligt lägre än om det värderas enligt nyemissionen, vilket kan tyckas märkligt. Men effekten är alltså bara att bolaget får möjlighet att ge ut fler personaloptioner.

Utifrån de beräkningarna, ange högsta antal optioner:

Om de kvalificerade personaloptionerna ska ge rätt att teckna aktier av ett nytt aktieslag som inte redan finns i bolaget, så måste detta aktieslag införas innan aktierna kan ställas ut. Det måste alltså inte göras nu direkt men vi rekommenderar att man gör det i samband med att man ställer ut de teckningsoptioner som täcker de kvalificerade personaloptionerna.

Om det bara finns ett aktieslag heter det "STAM".

Observera att om ni lägger till ett nytt aktieslag som inte redan finns i Bolagsordningen, måste den uppdataras och godkännas på en bolagsstämma:

Här har vi valt att lägga till ett aktieslag:

StartupTools bekräftar ditt val sedan:

Priset på optionen är en intressant fråga som vi skrivit ett helt blogginlägg om.

Den korta versionen: de flesta företag väljer att låta personalen köpa till det lägsta priset (kvotvärdet, vilket nästan alltid är betydligt billigare än vad investerarna betalat för aktierna).

Men det finns ett annat resomang, där man sätter priset till det aktuella priset per aktie. Detta är särskilt relevant om bolaget varit igång ett tag och fått ett visst värde.

Enligt detta resonemang får den anställde möjlighet att vara med att bygga bolagets värde från den punkt man står nu, men får inte del av det värde som redan skapats.

Problemet då är normalt att den anställde får lägga upp mycket pengar när den ska köpa aktierna. Men om man sätter en väldigt lång löptid blir detta inget större problem. Om t ex optionerna blir tillgängliga (har vestats klart) för den anställde efter tre år kan man låta optionerna löpa ytterligare sju år (dvs totalt tio år). Då har den anställde lång tid på sig innan den behöver köpa aktierna och tills dess har bolaget förhoppningsvis hunnit bli tillräckligt värdefullt för att finansieringen inte ska vara ett problem. Eller så har bolaget redan blivit uppköpt eller börsnoterat under tiden.

Man kan göra på olika sätt i vårt plattform:

Om man har en minsta tidsperiod man måste vara anställd för att få några optioner alls kallas det "cliff". När det gäller kvalificerade personaloptioner är det ett lagkrav att man måste vara anställd i minst tre år innan man kan få några optioner alls. Detta innebär att man har en minsta cliff på 3 år (36 månader). Om man har ett program på 36 månader kommer alltså vestingen bara att bestå av en cliff. Med traditionell vesting får den anställde ut optioner steg för steg varje månad (eller kvartal, halvår, etc). Detta kan man också ha för kvalificerade personaloptioner, men bara om programmet är längre än 36 månader, eftersom man måste ha en cliff på minst 36 månader.

När personer registrerats i steget innan, se översikten ut såhär:

Genom att klicka på pennan ovan till höger, så kan du på individnivå ange olika parametrar, se 1, 2, 3 och 4:

I detta steg får du en sammanfattning av själva programmet. Det som följer senare handlar om hur besluten tas och hur dokumenten signeras.

Vi kan skapa dokumenten antingen på bara svenska eller på svenska och engelska.

Det normala är att det är VD eller styrelseordföranden som skriver på avtalet för bolaget. Om VD är en av dem som ska få optionerna bör det vara styrelseordföranden som skriver på för företagets räkning.

Nu är vi klara att skapa alla dokument.

Nedan ser du i blå ruta, individernas erbjudande om att teckna kvalificerade personaloptioner.

Nedan ser du i orange ruta, att StartupTools plattform förberett alla handlingar som behövs för att fatta beslut på styrelsemötet.

Du har två val:

Klicka på "Skapa PDF":

Då får du valmöjligheten:

För demonstrationens skull har vi här valt digital signering för en person (röd ruta) och den icke-digitala signeringen för den andra personen (blå ruta):

StartupTools har också skapat det underlag som styrelsen behöver för att kunna fatta ett korrekt beslut om de kvalificerade personaloptionerna.

Om du valt ett tidigare inplanerat möte så har agendan utökats med denna punkt och dess bilagor. Om du valt ett nytt möte bara för detta beslut, så handlar agendan enbart om denna punkt och med samma bilagor.

Eftersom styrelsemötet inte hållits och protokollet inte skrivits, så står det "Protokollet är ofullständigt":

För att hålla mötet och skriva protokollet, gå till "Styrelseportal" och sedan "Styrelsemöte" och välj aktuellt möte (här markerat i gult):

Då öppnas vyn för styrelsemötet med alla dokument. Skriv protokollet genom att klicka på "Protokoll" (se denna text om du vill veta mer om hur lätt det görs):

Nu är ditt optionsprogram klart! Om tre år (eller längre tid) är det dags att ställa ut aktierna och då kommer du givetvis att kunna använda vår plattform för det också.

Och om någon anställd skulle sluta under tiden kan du uppdatera programmet genom att markera den personen som inte längre anställd.